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聊聊澳洲职场上的“微妙”种族歧视:不明显、难证明……该如何应对?

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聊聊澳洲职场上的“微妙”种族歧视:不明显、难证明……该如何应对?

 ABC澳洲 ABC澳洲 2021-06-10 09:48

结婚当天的Aarti女士和她的丈夫。(Supplied)


大约在15年前,我和男友当时在同一家公司工作。我们在向人力资源部透露情侣关系的第二天,就发现各自的排班表都被改了。


此前,我俩的工作班次正好重叠,这在24小时运作的新闻编辑室里很少见。现在,我们被分配到了不同的时间段,我被安排去上夜班。


排班表被定期更改是正常的,但我感觉我们面对的这一时间安排并没有表面上看起来那么简单。


大约一年后,一位同事在酒后告诉我,那天早上,同事们一直在过度八卦我和我现在的丈夫。有一位经理甚至还特别直言不讳地表达了对跨种族婚姻的不满。


果然如此。我的直觉没错。


2008年,Aarti女士和她的丈夫在旧金山。(Supplied)


“不明显的”种族主义仍然是种族主义


当我试图跟别人解释自己曾遭受到的职场歧视,以及职场种族主义可以如何被隐藏和转变为其他形式时,这种解释就会显得很奇怪。


职场上的种族歧视其实很狡猾,并且很难证明。它们很容易被解释为是“公司运作的需要或标准”。但事实并非如此。


这种歧视可以称为“一种微型侵犯、精神操控、日常种族歧视”。因为这些偏见都不是基于我的工作能力而产生的,而是基于我的种族。


从那以后,工作场所内外都发生了很大的变化。


跨文化婚姻在澳大利亚很常见,几乎占据澳大利亚婚姻关系的三分之一,这其中还没有包括事实婚姻关系(即没有结婚但已长期同居并符合婚姻关系的情侣)。


在职场上,人们也不得不需要面对更加包容和多样化的需求。不论是出于道德,还是经济的考虑,有着文化多元性的工作场所都被认为更具生产力和盈利能力。


澳大利亚多元理事会(Diversity Council Australia)首席执行官Lisa Annese说:“种族主义的定义非常广泛,并有着很多不同的表现形式。”


“大多数时候,至少在澳大利亚的工作场所中,种族歧视行为并不会很明显,它们的表现会更微妙。”


根据澳大利亚广播公司ABC的全澳公民调查“Australia Talks”,约有五分之四的非白人澳大利亚人(79%)经历过不严重的歧视或是轻微的歧视,而在澳大利亚白人中这一比例仅为44%。


此外,近三分之二的受访者(61%)认为,他们的亲戚、朋友或同事会开带有种族主义色彩的玩笑。


澳大利亚媒体多元化组织(Media Diversity Australia, MDA)的联合创始人Antoinette latouf也经历过微妙的种族歧视。


她说:“有时种族歧视也会被伪装成幽默。”


“我记得以前,每当悉尼西部出现非法摩托车帮派的犯罪活动时,当时的高级制片人就会派我去报导这些活动,并称这些帮派是我的 ‘表兄弟’。”


MDA的其他成员也曾向latouf女士透露,他们也有过类似的经历。


有着东亚文化背景的人们,会经常在工作场所被认错——即使他们来自不同的文化背景,并且看起来其实一点都不像。


她说:“当组织机构需要调整或裁员时,你就会收到一些看上去像是鼓励,但实际却带有消极攻击性的评论。”


“有色人种通常会听到这样的话,引用一个最近向我求助的人的话就是‘别担心,你很安全。他们不会开除你的,因为你是黑人。你只需要正常来上班就好,不用担心你的饭碗。”


我以为我和老板的关系很好


大约十年前,墨尔本牙医Preeti在一家地区郊区的小牙科诊所工作。她是诊所里唯一的非白人。


Preeti女士说:“我和我老板经常开玩笑,当时我以为我俩关系很好。”


但这个诊所似乎有着一些奇怪的“设定”。牙科护士们似乎都很有权力,他们当中有些人好像有点瞧不起我,当我给他们指示或提出要求时,他们似乎就会感觉被冒犯。”


她知道这很不对劲,但是更让她震惊的是老板在员工会议上说的话。老板说:“我们来这里是为了解决一些问题,包括与Preeti一起工作。”


“现在我知道她很特别,做事的方式也很特别,我也知道她是黑人等等。”


Preeti女士瞬间僵住了,说不出话来。


后来,她给那家诊所的老板发了一封电子邮件,表达了她的失望,然而老板回复说:“我从没说过那样的话。”


考虑到公司的规模和内部流动的性质,这将是一场艰苦的战斗。


她说:“我在年底休了一场假后,就再也没回去工作了。”


我应该和管理部门谈谈吗?


Preeti女士做了一件我没有勇气去做的事:投诉。


但这会有什么不同吗?


Annese女士表示:“我希望我可以鼓励你去提出问题,然后找高级管理层申诉。但现实是,在这个体系中,个别受害者的申诉其实并没什么用。”


她表示,种族主义是隐藏在权力之中的,那些提出自己曾受到歧视的人,尤其是那些难以证明自己有受到歧视的人,很可能会被排挤。


她说:“我宁愿建议你另谋出路,找一份不会被歧视的工作。”


Lattouf女士表示,歧视和种族主义行为有时候很难被证明。


她说:“没有多元文化背景或没遭遇过歧视的人,很难理解这种直接或间接的种族歧视。他们没有过类似的经验,也就不具备这方面的同理心或理解力。”


她还强调说,有时候让其他同事参与进来也是有必要的,尤其是那些掌握一定权力的人。


她说:“旁观者和声援者们都应该站出来支持那些受到歧视的人。”


“我会和同事们谈谈,看看谁愿意为你担保。除非你周围有了足够的支持,否则不要轻易采取行动。”


就公司而言,人力资源行业确实正在努力关注文化多元性和包容性的问题。


澳大利亚人力资源研究所(Australian Human Resources Institute)国家多元性和包容性咨询小组(National Diversity and Inclusion Advisory Panel)主席Rhonda Brighton-Hall敏锐地意识到,人力资源行业在多元性上存在着一些盲点。


她在电子邮件中表示:“大多数高素质的人力资源从业者都了解行业成功案例,他们会重视文化多元性给企业创新、创造力和团队心理安全等方面带来的价值。”


“但并不是所有的机构或人力资源团队都能做到这一点,不过我们还是能看到一些进步。”


Annese女士表示,大多数的种族歧视经历中,都是由受害者来采取行动解决问题,但这个方向是不对的。


“我已经受够了这种观点:解决种族歧视问题,需要教导受害者们建立自信——可问题并不在于受害者,而在于那些有权力的人,他们才是应该努力去创造改变的人。”


Annese表示,工作场所有责任去创造一个让员工感到心理安全的环境。


“工作占据了人们很大一部分的时间,任何人都不应该在工作中受到种族歧视,并从而影响到自己的健康和幸福感。人们的潜力不应该被种族主义削弱。”


*出于隐私原因,我们已对文中出现的姓名作出更改。


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